商業秘密與企業生存發展休戚相關,對商業秘密的保護程度直接關系著營商環境的好壞。當勞動者就業權與用人單位商業秘密產生沖突時,如何實現雙方利益的平衡就成為當前面臨的重要問題,而競業限制制度正是解決這一問題的良方。

隨著經濟發展和保護意識的不斷加強,有關競業限制的訴訟糾紛越來越多,涉訴行業不斷擴張,涉訴崗位逐漸泛化,然而由于現行法律規定不充分,相關合同約定不細、不規范的問題較為突出,給案件審理帶來挑戰。那么,在約定、執行、解除競業限制方面應注意哪些事項?《法制日報》記者選取北京市第一中級人民法院近年來審理的相關典型案例進行梳理,以作提示。

限制內容超法定范疇

協議違法判部分無效

韓某于2011年12月13日入職某教育科技公司,工作崗位是PHP講師,自2015年5月1日起至其離職前擔任PHP事業部教學總監。2015年12月28日,韓某與教育科技公司簽訂了《保密與競業限制協議書》,約定韓某在入職前,倘若其親屬從事與公司相同或類似業務時,韓某應向公司如實披露,否則視為違反承諾,公司有權隨時解除合同且不支付經濟補償；韓某任職期間,其親屬從事與公司相同或類似業務時,韓某應當自行辭職且公司無需支付任何經濟補償,但韓某仍應遵從競業限制義務；韓某離職后其親屬從事與公司相同或類似業務時,韓某應當立即披露,公司有權要求其作出說明。2016年1月,韓某與公司合法解除了勞動關系。

后韓某訴至法院,主張雙方簽訂的《保密與競業限制協議書》違反法律規定,請求撤銷該協議書。法院經審理后認為,協議中規定的競業限制人員超出了法律規定的競業限制人員范圍,故該部分約定無效,但協議書其他內容合法有效,韓某仍應繼續履行競業限制義務。

北京市第一中級人民法院民六庭庭長趙悅稱,根據我國勞動合同法規定,競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員這3類。本案中,教育科技公司將競業限制人員范圍擴大至韓某親屬,明顯違反法律規定,故該部分約定無效。

北京一中院副院長馬來客表示,用人單位在與勞動者約定競業限制義務時不應任意擴張主體范圍,也不應將用人單位的范圍擴展到關聯企業,競業限制期限不得超過兩年,否則可能導致訴訟風險增加、用工成本提高甚至競業限制協議部分條款無效的結果。

員工手冊屬內部規章

競業約定非補償依據

沈某于2012年5月22日入職某公司,雙方簽訂了勞動合同,約定沈某的崗位為人事經理。公司在員工手冊中載明“對高級員工實行競業限制制度,限制管理人員、技術人員、財務人員、銷售人員等高級員工的以下行為:自行設立與本公司競爭的公司；就職于本公司的競爭對手。”2013年2月,沈某與公司合法解除了勞動合同。

后沈某以其履行了競業限制約定要求公司支付補償為由訴至法院,并提交了員工手冊予以佐證。對此,該公司認可員工手冊的真實性,但認為雙方并未簽訂競業限制協議。

法院經審理后認為,用人單位支付給勞動者競業限制補償的前提是雙方有競業限制的約定。《員工手冊》中關于競業限制的規定不是公司要求沈某履行競業限制義務的約定,不能作為沈某要求某公司支付競業限制補償的依據,故法院對沈某的訴訟請求予以駁回。

法官庭后稱,員工手冊屬于用人單位規章制度的一種,不具有勞動合同的屬性,制定員工手冊主要是用人單位單方行為,雖然在制定的過程中會有很多程序上的限制,但用人單位仍享有比較大的自主權。凡屬勞動合同調整的事項,除非法律有專門的規定或者當事人雙方依法作出約定,不能由用人單位單方制定的員工手冊加以規定；而競業限制條款,屬于勞動合同約定內容,且競業限制的對象、地點、補償等事項因勞動者的個體差異而不同,不應通過一般的方式來事先約定。因此,用人單位依據規章制度的方式規定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。

合同中約定保密義務

非競業限制駁回訴求

趙某于2013年3月19日入職某軟件公司,從事軟件開發工作。雙方簽訂了期限自2013年3月19日至2016年3月18日期間的勞動合同,其中第十三條“保密”中載明,趙某應當保守公司一切商業秘密、在合同終止時歸還一切手中的商業資料。2014年7月,趙某與公司的勞動關系合法解除。

后趙某主張上述約定為競業限制條款,以要求某軟件公司支付競業限制補償為由訴至法院。法院經審理后認為,該條款僅系針對趙某負有保密義務進行約定,并未限制其離職后的擇業權利,不具備競業限制條款的屬性,故判決駁回了趙某的訴訟請求。

法官庭后表示,部分用人單位與勞動者的競業限制義務會約定在保密協議內,但需要區別兩者的關系。競業限制義務是指在任職期間或離開崗位后一定期間內,不得到與本單位經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的義務；而保密義務是指保守用人單位商業秘密和與知識產權相關保密事項的義務。除雙方另有競業限制約定外,勞動者負有的保密義務并不必然等同于競業限制義務。

違反預定支付違約金

應繼續履行競業限制

孔某于2015年11月入職某公司后,與對方簽訂了《競業禁止協議書》,約定“孔某在職期間及離職后兩年之內不得以任何形式從事與其公司業務類型相同或存在競爭關系的業務,孔某若違反該協議應承擔任職期間所得勞動報酬總額50%的違約金”。雙方于2017年5月9日合法解除勞動合同。

后孔某于2017年5月10日注冊成立了另一家公司,從事與原公司相同的業務。為此,原公司訴至法院,要求孔某支付違約金、繼續履行競業限制協議。庭審期間,孔某同意支付競業限制違約金,但主張其支付違約金后無需繼續履行競業限制協議。

法院審理后認為,支付違約金并不意味著競業限制的解除,孔某違反了競業限制協議內容,應支付競業限制違約金,并且仍應當繼續履行競業限制義務。

法官表示,違約金除了賠償屬性之外還具有懲罰屬性,懲罰屬性針對的是違約方的特定違約行為,并不因此替代了合同義務的履行。具體到競業限制案件中,勞動者在違反競業限制約定而支付違約金后,仍應當繼續履行競業限制義務,否則有損用人單位的市場競爭地位,甚至會導致變相鼓勵不正當競爭的結果。

法規集市

勞動合同法相關規定

第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。

第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

最高法關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)相關規定

第六條　當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制,但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業限制義務,要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的,人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的,按照勞動合同履行地最低工資標準執行。

第八條　當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。

第十條　勞動者違反競業限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的,人民法院應予支持。

老胡點評

隨著社會的發展進步,人們擇業的自主權越來越大,與之相應的職業流動性也不斷增加。在職業流動過程中涉及許多法律問題,其中競業限制就是一個常常發生法律糾紛的問題。競業限制是為了保護用人單位在市場競爭中的生產經營利益,同時它也與勞動者的切身利益息息相關,因此,在制度上和實踐中必須平衡好用人單位和勞動者的權利,促進勞動市場的健康成長,實現社會的公平正義。

一方面,用人單位應當按照勞動合同法規定的范圍和期限,與勞動者協商訂立競業限制協議,不能隨意擴大范圍、延長期限,否則就是侵害勞動者的合法就業權益,應當認定為無效法律行為,得不到法律的保護。同時,用人單位還應當依法及時給予受競業限制協議約束的勞動者一定的經濟補償。另一方面,勞動者與用人單位經過平等協商、依法訂立競業限制后,就應當誠實守信,嚴格按照約定履行自己的競業限制義務,在一定期限內不到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位就業,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。如果違反約定,就應當承擔相應的法律責任。胡勇