在北京市工作的韓雪，離職前的那段時間被HR這樣“提醒”：不要提起勞動仲裁，仲裁受理后，無論輸贏都會在簡歷中留下痕跡，會被收錄到某誠信聯盟平臺，嚴重影響接下來的求職和擇業。《工人日報》記者調查發現，一些勞動者確實因為勞動仲裁的經歷，被企業拒絕。（8月19日 《工人日報》）

聽說過各種就業歧視，老的有學歷歧視、年齡歧視等，新的有性格測試不合格不錄用、有“職場空窗期”不錄用等。而勞動仲裁也成了求職污點，再一次刷新了大眾對就業歧視的認知。

勞動者申請勞動仲裁是法律賦予的權利，在遇到單位違法解除勞動合同、拖欠工資等情況時，都可以申請勞動仲裁維權，任何個人和單位都不能阻止。怎么明明是用法律武器保護自己的行為，到了求職時反而成了污點呢？

當申請勞動仲裁成了求職污點，這已不僅是就業歧視的問題，更是對法治的挑戰。如果維護法律尊嚴的人反而受到歧視，這個社會該如何維護公平正義？

隨著法治的進步和市場的進步，用人單位靠侵犯員工利益來增加利潤的路子，不但越來越窄，甚至會被反噬。企業管理制度也是生產力，企業要想行穩致遠，就必須依法制定管理制度，并讓制度向善，用優秀的企業文化增加向心力凝聚力。比如，鼓勵員工為企業“挑刺”，說不定在這些“挑刺”過程中，企業反而因此受益多多。

值得注意的是，目前，勞動仲裁記錄是無法通過公開途徑查詢到的，而且勞動仲裁記錄本身并不進入個人檔案，可以說這也屬于個人隱私。企業通過對前單位背調或第三方平臺查詢，獲取求職者申請勞動仲裁的信息，相關各方都應該承擔責任。對此，員工前單位和仲裁機構要做好保密工作。監管部門也要通過信用監管，對那些屢次因仲裁記錄拒絕招聘的企業，依法予以警告或懲處。

總之，依法維權不是“污點”而是“亮點”，維權的員工無疑是單位的“啄木鳥”，有利于倒逼單位依法完善各項管理制度，促進企業發展。（丁慎毅）