“多家招聘單位的HR面試時對我說想招男生，即使招女生，也是想招已婚已育的。”“沒想到開在北京的公司歧視北京人，我不理解為什么我的戶籍是我求職中的阻礙?！薄巴耆珱]想到找工作會因為性格測試被刷掉，公司要求學歷、專業經驗也就罷了，性格測試結果竟然也在考量范圍內?！薄浾呓詹稍L多名高校畢業生發現，性別歧視、地域歧視、性格歧視、第一學歷歧視等各種歧視橫亙在他們的就業之路上。（11月20日 《工人日報》 ）

“這些女性今后生育請產假，會造成用工成本”“北京人嬌氣不能吃苦”“低學歷≈低能力”“某些性格不符合企業或崗位”……現實招聘中的歧視，也不止性別、性格、學歷、地域，還有年齡、相貌、身高、民族等歧視，甚至出現過星座、屬相、血型等奇葩的招聘歧視?？梢哉f，林林總總的應聘歧視，不僅沒有任何科學道理，還違反了勞動權益保護的相關法規。

應聘者遭遇招聘歧視，可以通過向相關機構投訴、尋求法律援助等方式維護自己的權益。然而，大多數受害者因忙于求職，或擔心維權程序繁瑣、過程漫長而沒有選擇依法維權。所以，除非情況較為嚴重、性質較為惡劣，鮮有涉嫌招聘歧視的用人單位受到法律懲處。也正因為如此，招聘歧視才成為打不死的“小強”。

從這個角度看，我們要想徹底治理招聘歧視，既需要增加救濟途徑，加大執法力度，也需要健全法律法規，對違規做出細化可行的處罰措施。只有這樣，才能還應聘者一個公平競爭的就業環境。（黃齊超）