勞動關系的有無，直接決定著上班族勞動權益的有無。如果有公司讓員工雇傭員工，或者公司老板親自雇人，這樣的操作算“建立勞動關系”嗎？近日，北京市密云區人民法院通過判決，厘清了“用人單位以個人名義招用勞動者”能否認定勞動關系的現實疑問。（見8月14日《工人日報》）

現實不乏這樣的案例，有的公司讓退休返聘的老陳雇傭小李，卻由公司決定工資標準、考勤管理；有的公司雖聲稱法定代表人杜某雇傭曹師傅系個人行為，但杜某對曹師傅進行管理，給曹師傅發工資、派任務。一些用人單位設計“個人雇傭”的套路，與簽訂勞務協議、合作協議、學徒協議等“障眼法”如出一轍，都是想用形式的外衣包裹住勞動關系的實質，從而逃避社保繳納、工傷保障等法定責任。

法院的判決告訴我們，判斷勞動關系要透過現象看本質，把握住勞動關系的核心要素。認定勞動關系考量的是勞動關系的實質，第一是看主體條件，考察雙方是否符合法律規定的主體資格；第二是看管理關系，勞動者是否接受規章制度約束，是否接受用人單位的安排管理；第三是看業務關聯，勞動者工作內容是否屬于公司主業或日常運營的組成部分。這三把“尺子”丈量出的，才是勞動關系的真實輪廓。

對于勞動者而言，相關案例既是警示也是指南。勞動者應警惕“個人”雇工等侵權陷阱，積極要求用人單位簽訂正式勞動合同，主張社保、薪酬、福利等權益，注意保存考勤打卡記錄、工資發放信息等證據，通過投訴舉報、提起仲裁或訴訟等路徑維權。

當然，要壓縮“個人”雇工等規避勞動保障責任的空間，還需多部門合作，通過法治教育、法治體檢、執法檢查等方式，引導、督促、倒逼用人單位規范用工行為。勞動爭議仲裁機構、法院也要進一步依法準確定性“個人”雇工背后的實質性勞動關系，以典型案例普法釋法，幫助更多企業和勞動者構建和諧勞動關系。

無論形式如何變化，只要具備相關事實和要素，就改變不了勞動關系的實質，免不掉用人單位的責任。期待有關部門練就更多識破掩蓋勞動關系障眼法的本領，持續為勞動者守護公平正義。